협동조합 조합원도 근로자로 인정될 수 있다

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협동조합의 조합원이라는 이유만으로 근로기준법상 근로자성이 부정되지는 않는다는 것이 법원의 확립된 입장입니다. 조합원 지위와 근로자 지위는 별개로 판단되며, 실질적인 근로제공관계가 인정된다면 두 지위가 동시에 성립할 수 있습니다.

근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약의 명칭이나 형식이 아니라 실질에 따라 판단합니다. 구체적으로는 업무 내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지, 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독이 이루어지는지, 근무시간과 근무장소가 지정되고 그에 구속되는지 등을 살핍니다. 아울러 노무제공자가 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지, 이윤과 손실의 위험을 스스로 부담하는지, 보수가 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세 원천징수 여부, 근로제공관계의 계속성과 전속성, 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단합니다. 이 중 일부 요소가 결여되어 있거나 다른 지위를 함께 가지고 있더라도, 전체적으로 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공한 것으로 인정된다면 근로자성은 부정되지 않습니다.

협동조합의 조합원은 의결권·선거권 행사, 사업 이용, 잉여금 배당 등 조합관계에서 비롯된 권리를 갖습니다. 그러나 이는 조합관계에 관한 것일 뿐이며, 그 사실만으로 근로관계의 존재 가능성이 차단되지는 않습니다. 법원은 주주나 임원이 그 지위를 아울러 가지고 있다는 이유만으로 근로자성이 부정되지 않는 것과 본질적으로 같은 논리라고 설명합니다. 협동조합은 조합관계 외에도 다양한 법률관계를 맺을 수 있고, 근로관계도 그 가운데 하나로 성립할 수 있습니다.

택시운송사업자인 협동조합 소속 택시운수종사자의 경우에는 추가적인 고려가 필요합니다. 일반 택시운송사업자 소속 근로자와 비교하여 업무 내용, 보수의 책정 및 지급 방식, 노무관리 방식에 어떤 차이가 있는지를 살펴야 하며, 사업장 밖에서 이루어지는 택시운전업무의 특성상 실시간 지휘·감독이 어렵다는 점도 판단에 반영됩니다.

한편, 협동조합 사이에 **영업양도**가 이루어진 경우에도 근로관계 승계에 관한 일반 법리가 그대로 적용됩니다. 인적·물적 조직의 동일성을 유지하면서 일체로 이전된 경우라면, 반대의 특약이 없는 한 근로관계는 양수 협동조합에 포괄적으로 승계됩니다. 당사자 사이에 특정 근로자를 승계 대상에서 제외하는 특약을 두더라도, 이는 실질적으로 해고와 다름없으므로 근로기준법 제23조 제1항이 정한 정당한 이유가 있어야 유효합니다. 영업양도 그 자체를 해고 사유로 삼는 것은 정당한 이유에 해당하지 않는다는 점도 분명히 확인되어 있습니다.

협동조합 방식으로 운영되는 사업장에서 일하면서 근로자로서의 권리를 주장하기 어려운 상황에 처해 있다면, 계약의 형식보다 실제 근로 제공의 실질을 중심으로 근로자성 여부를 검토할 필요가 있습니다. 조합원 지위가 있다는 사실 자체는 그 판단을 막는 근거가 되지 않습니다.