외국기업 국내 사업장의 근로기준법 적용 기준

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외국기업이 국내에 법인이나 영업소를 두고 근로자를 사용할 때, 근로기준법이 전면 적용되는지 여부는 **국내에서 사용하는 근로자 수**만을 기준으로 판단해야 한다는 것이 법원의 입장입니다.

근로기준법 제11조는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 근로기준법을 전면 적용하고, 4명 이하인 경우에는 일부 규정만 적용하도록 규정합니다. 외국기업이 국내에서 사업활동을 영위하는 경우에도 이 기준은 동일하게 적용됩니다. 다만 이때 '사용하는 근로자 수'를 어떻게 산정할 것인지가 문제됩니다. 외국기업 본사가 해외에서 수십, 수백 명의 직원을 고용하고 있더라도, 그 인원을 국내 사업장의 근로자 수에 합산할 수 있는지가 쟁점이 됩니다.

법원은 이를 합산할 수 없다고 판단했습니다. 근로기준법 제11조의 '사업 또는 사업장'은 근로조건의 규율, 경영상 해고의 정당성 판단 등 각종 근로관계 규율이 통일적으로 적용될 수 있는 실질적으로 동일한 경제적·사회적 활동단위를 의미합니다. 이러한 단위는 대한민국 내에 위치한 사업 또는 사업장에 한정되며, 서로 다른 국가의 법령이 적용되는 해외 사업장과 국내 사업장을 하나의 단위로 묶는 것은 이 개념에 부합하지 않습니다. 또한 외국기업이 해외에서 사용하는 근로자에게는 원칙적으로 해당 외국의 노동관계법령이 적용될 뿐이므로, 대한민국 근로기준법의 적용 범위를 정하는 기준에 그 인원을 포함시키는 것은 법리적으로도 맞지 않습니다.

이 판단은 국내에 소규모 사무소나 지사를 운영하는 외국기업과 그 소속 근로자 모두에게 실질적인 의미를 가집니다. 국내 상시 근로자 수가 4명 이하라면, 부당해고 구제신청이나 해고예고 등 근로기준법의 핵심 규정 상당수가 적용되지 않을 수 있습니다. 반대로 외국기업 측에서 본사 인원을 포함한 전체 고용 규모를 근거로 근로기준법상 의무를 주장하는 것도 이 기준에 따르면 받아들여지기 어렵습니다. 국내 사업장에서 근무하는 근로자라면, 자신이 속한 사업장의 **국내 상시 근로자 수**가 실제로 몇 명인지를 먼저 확인하는 것이 권리 구제의 출발점이 됩니다.