소급 개정된 정년 규정으로 한 퇴직 처리의 효력

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취업규칙으로 정년을 연장하더라도, 그 개정이 적법한 절차를 갖추기 전에 이미 이루어진 퇴직 처리는 유효한 정년 도달을 근거로 삼을 수 없다는 것이 이 판결의 핵심입니다.

사안의 배경은 이렇습니다. 사회복지법인 甲 재단은 정년을 기존 60세에서 64세로 연장하는 내용으로 취업규칙을 개정하면서 시행일을 2020년 9월 8일로 정했습니다. 그런데 이 개정 취업규칙은 이사회의 심의·의결을 거치지 않은 채 시행일만 지나쳐 버렸고, 이사회가 뒤늦게 추인 의결을 한 것은 2022년 3월 24일이었습니다. 甲 재단은 그 사이인 2021년 6월 25일, 센터장 乙이 개정 취업규칙상 64세 정년에 도달했다는 이유로 정년퇴직 처리를 했습니다. 乙은 종전 60세 정년을 이미 넘긴 상태에서 계속 근무하고 있었고, 甲 재단은 개정 취업규칙이 2020년 9월 8일로 소급 시행된다는 논리를 내세웠습니다.

대법원은 이 처리가 해고에 해당한다고 판단했습니다. 근로관계가 정년 도달로 당연종료되었는지는 **당연종료 여부가 다투어지는 시점**, 즉 퇴직 처리가 이루어진 그 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 합니다. 소급 적용되는 정년을 근거로 삼을 수 없다는 것입니다. 2021년 6월 25일 당시 개정 취업규칙은 이사회 심의·의결을 얻지 못해 효력이 없는 상태였으므로, 그 시점에 유효한 정년은 여전히 종전 규정이었습니다. 乙이 향후 연장될 정년을 적용받지 않겠다고 한 근로자도 아니었으므로, 정년 연장 개정이 유효하게 이루어졌다면 乙에게도 적용될 수 있었겠지만, 효력 없는 규정을 소급하여 들이대는 방식으로 근로관계 종료를 정당화할 수는 없다고 본 것입니다.

이 판결은 취업규칙 개정 절차의 완결 시점이 실무에서 얼마나 중요한지를 보여줍니다. 사용자가 정년 연장이나 근로조건 변경을 취업규칙으로 추진할 때, 이사회 의결 등 법령이나 내부 규정이 요구하는 절차를 마치기 전에 그 효과를 전제로 인사 처리를 진행하면 해당 처리 자체가 법적 근거를 잃게 됩니다. 반대로 근로자 입장에서는, 사용자가 소급 시행을 내세워 퇴직 처리의 정당성을 주장하더라도 처리 당시 취업규칙이 적법하게 효력을 갖추고 있었는지를 따져볼 필요가 있습니다.