회사 복지포인트, 근로소득으로 과세되는가

---

회사가 임직원에게 배정한 선택적 복지포인트가 소득세 과세 대상인 근로소득에 해당한다고 대법원이 판단했습니다. 복지포인트의 사용 방식이나 명칭이 일반적인 급여와 다르더라도, 그 실질이 근로와 대가관계에 있다면 과세를 피하기 어렵다는 취지입니다.

이 사건에서 甲 회사는 선택적 복지제도를 운영하며 소속 임직원들에게 매년 일정 포인트를 배정했습니다. 임직원들은 이 포인트를 건강관리, 자기계발 등 정해진 용도에 한해 재화나 용역을 구매하는 데 사용할 수 있었고, 사용하지 않은 포인트는 이월되지 않고 소멸하며 타인에게 양도도 불가능했습니다. 이러한 특성을 근거로 원심은 복지포인트가 근로소득에 해당하지 않는다고 보았으나, 대법원은 이를 뒤집었습니다.

대법원은 구 소득세법 제20조 제1항의 근로소득이 "지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익"을 포함한다는 점을 전제로, 복지포인트가 직접적인 임금은 아니더라도 회사에 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계가 인정된다고 보았습니다. 또한 사용 용도가 제한되고 이월·양도가 불가능하더라도, 정해진 기간과 범위 안에서 임직원이 원하는 재화나 용역을 자유롭게 구매할 수 있는 이상 **상당한 경제적 이익**이 발생한다고 판단했습니다.

피고 측은 근로복지기본법 제3조 제1항을 근거로 복지포인트가 '근로조건'이 아닌 '근로복지'에 해당하므로 근로소득과 구별된다고 주장했습니다. 그러나 대법원은 해당 조항이 근로기준법의 규율 대상인 임금·근로시간 등 기본적인 근로조건을 근로복지기본법의 적용 범위에서 제외한 것일 뿐, 후생 등 그 밖의 근로조건까지 근로복지의 개념에서 배제한 것은 아니라고 해석했습니다. 근로복지와 근로조건을 서로 양립할 수 없는 개념으로 볼 수 없다는 것입니다.

이 판결은 선택적 복지제도를 운영하는 기업과 그 임직원 모두에게 실질적인 영향을 미칩니다. 포인트 형태로 지급되는 복지 혜택이라도 회사가 정기적으로 배정하고 임직원이 이를 통해 경제적 이익을 얻는 구조라면, 과세 당국은 이를 근로소득으로 볼 수 있습니다. 복지포인트와 관련한 세무 처리나 원천징수 문제로 분쟁이 발생한 경우, 포인트의 배정 방식·사용 범위·경제적 실질을 구체적으로 검토하는 것이 중요합니다.