버스 기사의 연차 청구와 사용자의 시기변경권

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근로자가 연차유급휴가를 청구했을 때 사용자가 이를 거부하거나 방해하면 근로기준법 위반이 됩니다. 그러나 법원은 노선버스와 같이 운행 정시성이 중요한 사업에서 근로자가 단체협약에서 정한 청구 기한을 정당한 이유 없이 지키지 않은 경우, 사용자가 적법하게 시기변경권을 행사할 수 있다고 판단했습니다.

근로기준법 제60조 제1항부터 제4항에 따라 연차유급휴가권은 법정 요건을 갖추면 당연히 발생합니다. 다만 근로자가 구체적인 시기를 지정해 청구해야 권리가 실현되며, 사용자는 같은 조 제5항 단서에 따라 "사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우"에 한해 그 시기를 변경할 수 있습니다. 이 시기변경권을 적법하게 행사하지 않은 채 근로자의 휴가를 방해하면 같은 조 제5항 위반죄가 성립합니다.

법원은 '사업 운영에 막대한 지장'이 있는지를 판단할 때, 해당 업무의 내용과 성격, 휴가 시기의 예상 근무인원과 업무량, 청구 시점, 대체근로자 확보의 필요성과 소요 시간 등을 종합적으로 고려해야 한다고 밝혔습니다. 특히 노선 여객자동차운송사업처럼 정해진 시간표에 따라 운행이 이루어지는 사업에서는 대체 인력 확보의 필요성이 크기 때문에, 지정된 휴가 시기까지 대체근로자를 확보하는 것이 객관적으로 어려운 상황인지를 중심으로 판단해야 한다고 설명했습니다.

이러한 판단 기준 아래, 노사가 단체협약으로 휴가 청구 기한을 정해 둔 경우 그 기한은 대체 인력 확보에 필요한 합리적인 기간에 관한 노사 합의의 결과물로 보아야 한다고 법원은 밝혔습니다. 따라서 근로자가 불가피한 사유 없이 그 기한을 지키지 않고 휴가를 청구하면, 사용자가 지정 시기까지 대체근로자를 확보하기 어려워 사업 운영에 막대한 지장이 생기는 경우에 해당한다고 봄이 상당하고, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 적법하게 시기변경권을 행사할 수 있습니다.

노선버스 운전직 근로자나 이와 유사하게 정시 운영이 요구되는 사업장에서 연차 사용을 둘러싼 분쟁이 발생한 경우, 단체협약상 청구 기한의 존재 여부와 그 기한을 준수하지 못한 데 불가피한 사유가 있었는지가 핵심 쟁점이 됩니다. 사용자 측에서는 시기변경권 행사의 적법성을, 근로자 측에서는 기한 미준수의 불가피성을 구체적인 사실관계를 통해 입증하는 것이 중요합니다.