택시 격일제 근무자의 연장근로수당과 주휴수당 산정 기준

---

격일제로 근무하는 택시운전 근로자의 연장근로시간, 주휴수당, 최저임금 산입 임금을 둘러싼 분쟁에서 대법원이 각 쟁점에 관한 판단 기준을 명확히 제시했습니다.

연장근로수당과 관련하여, 노사가 실제 근로시간과 무관하게 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의한 경우에는 사용자가 실제 연장근로시간이 그에 미달한다는 이유로 수당 지급을 다툴 수 없습니다. 반면 그러한 **간주근로시간 합의**가 없다면, 사용자는 실제 연장근로시간에 한하여 수당을 지급하면 되고, 실제 연장근로시간은 수당을 청구하는 근로자가 증명해야 합니다. 이 원칙은 연장근로시간과 겹치는 야간근로시간에도 동일하게 적용됩니다. 한편 종전 단체협약에 간주근로시간 합의가 있었더라도, 이후 새로운 단체협약으로 소정근로시간을 단축하면서 연장근로시간에 관한 약정을 두지 않았다면, 설령 그 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 특례조항(제6조 제5항) 적용을 피하기 위한 탈법행위로 무효가 된다 하더라도, 그 무효의 효력은 최저임금 지급 대상 시간인 소정근로시간 부분에만 미칩니다. 종전 단체협약의 간주근로시간 합의가 자동으로 부활하여 그대로 적용된다고 볼 수는 없다는 것이 법원의 판단입니다.

**주휴수당** 산정에 관해서도 기준이 제시되었습니다. 근로기준법 제55조 제1항의 유급휴일 보장 규정은 매일 근무하는 형태뿐 아니라 교대제·격일제 근무에도 적용됩니다. 주휴수당의 지급 기준 시간은 원칙적으로 1일 평균 소정근로시간, 즉 1주간 소정근로시간을 1주간 소정근로일 수로 나눈 값으로 산정합니다. 다만 1주간 소정근로일 수가 5일에 미달하는 근로자에게 이 원칙을 그대로 적용하면, 소정근로일이 5일 이상인 근로자와 같은 주휴수당을 받게 되는 불합리가 생깁니다. 이를 방지하기 위해, 1주간 소정근로일이 5일 미만인 근로자에 대해서는 소정근로일 수를 5일로 보고 1주간 소정근로시간을 5로 나누는 방식으로 산정하는 것이 타당하다고 법원은 밝혔습니다.

최저임금 산입 임금 범위와 관련해서는, 이 사건에서 격일제 택시 근로자들이 월 만근일(월 13일, 2월은 12일)을 모두 채우면 받는 성실수당Ⅰ, 10일을 근무하면 받는 성실수당Ⅱ와 생산수당이 문제 되었습니다. 법원은 임금협정에서 정한 월 만근일이 월 단위 소정근로일로 볼 수 있고, 각 수당의 지급 조건이 된 근무일수가 그 소정근로일 이내였으므로, 이 수당들은 소정의 근로에 대하여 매월 1회 이상 지급하는 임금에 해당하여 최저임금 산입 임금에 포함된다고 판단했습니다.

격일제 택시 근로자의 임금 분쟁은 소정근로시간의 범위, 간주근로시간 합의의 존부, 각 수당의 지급 조건이 소정근로일 이내인지 여부 등 여러 요소가 복합적으로 얽혀 있습니다. 특히 단체협약이 변경된 경우 종전 합의의 효력이 어느 범위까지 유지되는지, 그리고 각 수당이 최저임금 산입 대상에 해당하는지는 개별 협약과 지급 조건의 구체적 내용에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 해당 협약의 문언과 실제 운용 방식을 면밀히 검토하는 것이 중요합니다.