재직 조건·성과급과 통상임금 해당 여부

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대법원은 재직 조건이 붙은 임금이나 성과급을 통상임금에서 일률적으로 배제해 온 기존 실무 관행에 중요한 기준을 제시했습니다. 핵심은 조건의 존재 자체가 아니라 해당 임금이 **소정근로의 대가**로서 정기적·일률적으로 지급되도록 정해졌는지 여부입니다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 임금"으로 규정합니다. 법원은 이 문언에 충실하게, 근로자가 소정근로를 온전히 제공하면 그 대가로 정기적·일률적으로 지급되도록 정해진 임금은 부가된 조건의 성취 여부가 불확실하더라도 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 특히 특정 시점에 **재직 중일 것**을 지급 조건으로 정한 경우에도 마찬가지입니다. 근로자가 재직하는 것은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로, 재직 조건이 붙어 있다는 사정만으로 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다는 것입니다.

성과급에 대해서는 구분이 필요합니다. 일정한 업무성과를 달성하거나 평가 결과가 특정 기준에 이르러야 지급되는 순수한 의미의 성과급은 단순히 소정근로를 제공했다는 사실만으로 지급되는 것이 아니므로, 소정근로 대가성을 갖추었다고 보기 어렵고 통상임금에 해당하지 않습니다. 그러나 근무실적과 무관하게 **최소한도의 일정액**을 지급하기로 정한 경우, 그 최소지급분은 소정근로에 대한 대가로서 통상임금에 포함됩니다.

전년도 근무실적을 기준으로 당해 연도에 지급되는 성과급의 경우에는 추가적인 고려가 필요합니다. 지급 시기가 당해 연도로 정해져 있더라도 그 성과급은 실질적으로 전년도의 임금에 해당합니다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로를 제공하기 전에 미리 산정될 수 있어야 한다는 원칙상, 최소지급분의 존재 여부는 지급이 이루어지는 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 **전년도를 기준**으로 판단해야 합니다. 전년도에 최소지급분이 확정되어 있었다면, 그 금액은 전년도의 통상임금을 구성합니다.

임금 항목이 통상임금에 해당하는지는 연장·야간·휴일근로수당, 퇴직금 등 각종 법정수당의 산정 기초가 되므로, 실질적인 임금 차이로 이어집니다. 재직 조건이 붙은 상여금이나 성과급을 받아온 근로자라면, 해당 임금의 지급 구조와 최소지급분 여부를 구체적으로 살펴볼 필요가 있습니다.