목표 인센티브와 성과 인센티브, 임금 해당 여부의 차이

---

같은 회사에서 지급하는 인센티브라도 그 산정 방식과 지급 구조에 따라 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부가 달라질 수 있습니다. 대법원은 목표 인센티브는 임금에 해당하지만, EVA(경제적 부가가치)를 재원으로 하는 성과 인센티브는 임금으로 볼 수 없다고 판단했습니다.

이 사건에서 甲 회사는 두 종류의 인센티브를 운영했습니다. **목표 인센티브**는 재무성과와 전략과제 이행 정도를 평가한 결과에 연동하여 상여기초금액 기준으로 지급되는 것이었고, **성과 인센티브**는 각 사업부에서 발생한 EVA(세후영업이익에서 자본비용 등을 차감한 이익)의 20%를 재원으로 삼아 지급되는 것이었습니다. 두 인센티브 모두 취업규칙에 근거가 있었고 계속적·정기적으로 지급되었지만, 법원은 이 둘을 다르게 판단했습니다.

성과 인센티브에 대해 법원은 임금성을 부정했습니다. EVA의 발생과 규모는 근로자들의 근로 양과 질에 비례하기보다는 시장 상황, 자본비용 등 근로자가 통제하기 어려운 외부 요인에 더 크게 좌우되고, EVA가 발생하지 않으면 지급 자체가 이루어지지 않는 구조이기 때문입니다. 법원은 이러한 성과 인센티브의 본질이 근로성과의 사후적 정산이 아니라 경영성과로 인한 이익을 근로자와 나누는 분배, 즉 사기 진작이나 근로복지 차원의 지급에 가깝다고 보았습니다. 지급의무가 취업규칙에 명시되어 있더라도, 그 의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 연결되어 있지 않다면 임금으로 인정되지 않는다는 점을 분명히 한 것입니다.

반면 목표 인센티브에 대해서는 임금성을 인정했습니다. 목표 인센티브는 경영성과에 따라 지급 여부가 사후적으로 결정되는 가변적 금원이 아니라, 사전에 지급 규모가 어느 정도 확정된 고정적 성격을 가집니다. 평가 항목의 내용과 방식을 보면 이는 근로자 개인의 근로성과를 사후적으로 정산하는 구조에 해당하고, 취업규칙에 따라 지급기준을 충족하면 회사에 지급의무가 발생합니다. 최하 평가 등급을 받아 지급받지 못하는 경우가 있더라도, 이는 지급기준을 충족하지 못한 결과일 뿐 임금성 자체를 부정하는 근거가 되지 않는다고 법원은 설명했습니다. 원심이 목표 인센티브도 임금에 해당하지 않는다고 본 것은 법리를 오해한 것이라는 것이 대법원의 결론입니다.

퇴직금이나 각종 수당 산정의 기초가 되는 평균임금에 특정 인센티브가 포함되는지 여부는 실질적인 금액 차이로 이어집니다. 인센티브의 명칭이나 취업규칙상 근거 유무만으로 판단할 수 없고, 지급의무의 발생이 근로제공과 얼마나 직접적으로 연결되어 있는지, 지급 규모가 근로자의 통제 밖에 있는 요인에 의해 결정되는지를 구체적으로 따져야 합니다. 회사로부터 받아온 인센티브가 평균임금 산정에서 제외되어 퇴직금 등이 적게 계산되었다면, 해당 인센티브의 지급 구조와 산정 방식을 면밀히 검토할 필요가 있습니다.