구내식당 조리·배식 근로자와 근로자파견 해당 여부

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타이어 제조회사의 공장 구내식당에서 일한 조리·배식 근로자들이 해당 회사와 직접 근로관계에 있다고 볼 수 있는지를 두고 다툰 사건에서, 대법원은 근로자파견관계가 성립한다고 단정하기 어렵다고 판단하며 원심을 파기했습니다.

근로자파견 해당 여부는 계약서의 명칭이나 형식이 아니라 근로관계의 실질에 따라 판단합니다. 구체적으로는 사용사업주가 해당 근로자에게 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는지, 그 근로자가 사용사업주 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 편입되어 있는지, 원고용주가 근로자 선발·교육·근태 관리 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약 목적이 한정된 업무의 이행으로 확정되어 있고 해당 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등을 종합적으로 살핍니다.

이 사건에서 타이어 제조회사 소속 영양사 등이 식단을 결정하고 작업지시서를 작성·제공한 것은 사실이었습니다. 그러나 그 지시서의 내용은 재료의 종류와 비율, 간단한 조리 방법에 관한 것에 그쳤고, 구체적인 작업 방식·요령·순서를 지정하는 수준에는 이르지 않았습니다. 영양사 등이 조리·배식 근로자들의 근태관리나 업무 평가에 영향력을 행사했다고 볼 만한 사정도 없었습니다. 또한 조리·배식 업무는 회사의 주된 업무인 타이어 제조·생산과 명백히 구별되었고, 영양사와 조리·배식 근로자들은 각자 담당 업무가 구분되어 서로 대체하는 관계에 있지 않았습니다. 사내협력업체에 지급되는 대금은 식사 인원을 기준으로 산정되었으며, 회사가 협력업체 근로자의 인원 수나 근로조건을 결정했다고 보기도 어려웠습니다. 대법원은 이러한 사정들을 종합하여, 해당 근로자들이 타이어 제조회사로부터 상당한 지휘·명령을 받는 **근로자파견관계**에 있었다고 단정할 수 없다고 보았습니다.

한편 이 판결은 파견근로자에게 적용될 **직접고용 시 근로조건**의 결정 방법에 관해서도 중요한 기준을 제시했습니다. 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2012년 개정 전)에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생했으나 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우, 원칙적으로는 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성해야 합니다. 그런데 사용사업주가 파견관계 자체를 부인하는 등의 이유로 자치적 형성이 이루어지지 못한 경우에는, 법원이 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 임금체계, 법의 입법 목적, 공평의 관념 등을 종합하여 당사자들이 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있습니다. 다만 이는 본래 당사자가 자치적으로 형성했어야 할 근로조건을 법원이 대신 정하는 것이므로, 어느 한쪽에 불합리한 결과가 되지 않도록 신중하게 판단해야 한다는 점도 함께 확인되었습니다. 이러한 기준은 2006년 개정 전 파견법에 따라 직접고용이 간주되는 경우에도 동일하게 적용됩니다.

구내식당·청소·경비 등 지원 업무를 외부 협력업체에 위탁하는 방식은 산업 현장에서 흔히 활용됩니다. 이 판결은 그러한 위탁 구조가 곧바로 근로자파견에 해당하지는 않는다는 점을 분명히 하면서도, 실질적인 지휘·명령 여부와 사업 편입 정도를 면밀히 따져야 한다는 원칙을 재확인했습니다. 유사한 분쟁에서는 작업지시의 구체성, 근태관리 주체, 업무 구분 여부 등 개별 사실관계가 결론을 좌우하는 핵심 요소가 됩니다.