경영성과급, 평균임금에 포함되는가

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당기순이익 달성을 조건으로 매년 지급된 특별성과급이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당하는지를 두고, 대법원은 이를 임금으로 볼 수 없다고 판단했습니다.

이 사건에서 甲 보증보험회사는 매년 당기순이익이 실현된 경우에 한해, 노동조합과 합의한 경영성과 항목의 목표 달성률에 따라 특별성과급을 산정하여 근로자들에게 지급해 왔습니다. 근로자들은 이러한 지급이 장기간 반복되었으므로 노동관행으로 굳어졌고, 따라서 사용자에게 지급의무가 발생하는 임금에 해당한다고 주장했습니다. 원심도 이 주장을 받아들였으나, 대법원은 원심 판단에 법리 오해가 있다고 보아 파기했습니다.

대법원은 먼저 **노동관행**의 성립 요건을 엄격하게 확인했습니다. 어떤 관행이 근로계약의 내용을 이루려면, 단순히 반복 지급된 사실만으로는 부족하고, 그 관행이 규범적 사실로서 명확히 승인되거나 구성원 누구도 이의 없이 당연한 것으로 받아들이는 수준의 규범의식에 의해 뒷받침되어야 합니다. 이 사건에서는 취업규칙이 성과급 지급 여부에 관한 재량권을 회사에 명시적으로 유보하고 있었고, 특별성과급이 지급된 것은 회사가 지급을 결정한 뒤 노사합의로 정한 기준이 충족되었기 때문이었습니다. 그러한 사정만으로는 '매년 1회 지급'이라는 관행이 사실상의 제도로 확립되었다고 보기 어렵다고 법원은 판단했습니다.

나아가 대법원은 **임금 해당성** 자체도 부정했습니다. 임금으로 인정되려면 그 금품이 근로 제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 대가여야 합니다. 그런데 보증보험회사의 당기순이익은 근로자들의 근로 제공 외에도 자기자본·타인자본의 규모, 지출 비용, 시장 상황, 경영 판단 등 다양한 외부 요인이 결합된 결과물입니다. 당기순이익이 발생하지 않으면 특별성과급은 아예 지급되지 않으므로, 지급 여부가 근로자들이 통제하기 어려운 요인에 결정적으로 좌우됩니다. 또한 성과급의 최대 보상 수준도 근로 제공의 양과 질에 비례하는 것이 아니라, 근로자들이 주된 인과관계를 형성하기 어려운 다른 요인들에 종속됩니다. 이러한 구조를 종합하면, 이 특별성과급은 근로의 대가라기보다는 당기순이익이라는 특수한 경영성과를 전제로 그 이익을 근로자들의 사기 진작·근무 의욕 고취·근로복지 차원에서 배분하는 성격의 금품이라는 것이 대법원의 결론입니다.

이 판결은 성과급이 오랜 기간 반복 지급되었더라도, 그 지급 여부가 근로자의 근로 제공보다 외부 경영 요인에 더 크게 좌우되는 구조라면 평균임금 산정에서 제외될 수 있음을 분명히 합니다. 퇴직금이나 각종 수당의 기초가 되는 평균임금 범위를 다투는 상황에서는, 해당 금품의 지급 조건이 무엇인지, 지급 여부가 근로 제공과 얼마나 직접적으로 연결되어 있는지를 구체적으로 살펴보는 것이 중요합니다.